Transitievergoeding
Als de werkgever het initiatief neemt om een werknemer te ontslaan (via toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter of opzegging van het dienstverband) of zijn contract niet te verlengen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding heet de transitievergoeding. Een werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen maar ook om bijvoorbeeld een eigen bedrijf te beginnen.
Vanaf 1 januari 2020 kunnen werknemers direct een transitievergoeding krijgen als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dit geldt ook voor ambtenaren met een arbeidsovereenkomst. Er geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.
De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren (of een deel daarvan) dat de werknemer in dienst is geweest. Voor 2020 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 83.000. Behalve als een werknemer meer dan € 83.000 per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan het jaarsalaris.
Op 14 september 2018 deed de Hoge Raad uitspraak over het recht van de werknemer op een transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft in dat geval recht op een gedeeltelijke (naar rato) transitievergoeding.
De Hoge Raad noemt in de uitspraak als voorwaarde dat:
de gedeeltelijke beëindiging noodzakelijk is, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid;
de werknemer minimaal 20% van zijn arbeidsuren verliest; en
het verlies aan arbeidsuren naar verwachting blijvend (structureel) is.
Als zich één van onderstaande situaties voordoet bij ontslag hoeft de werkgever minder of geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen:
als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Werkgever en de werknemer kunnen dan zelf afspraken maken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan;
als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde (denk bijvoorbeeld aan de situatie bij een ontslag op staande voet );
als de werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt;
als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat hij recht heeft op pensioen;
als de leeftijd van de werknemer bij ontslag hoger is dan de leeftijd waarop hij recht heeft op AOW of pensioen;
bij faillissement, surseance van betaling of als de werkgever in de schuldsanering zit;
als in de cao een afwijkende voorziening is getroffen (deze voorziening hoeft niet gelijkwaardig aan de transitievergoeding te zijn);
als de werknemer voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen die binnen 6 maanden na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst ingaat.
Met de rekentool transitievergoeding van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoog de transitievergoeding is.
