TRANSITIEVERGOEDING ERNSTIGE VERWIJTBAARHEID
 

Er hoeft bij ontslag géén transitievergoeding betaald te worden als er sprake is van ‘ernstige verwijtbaarheid van de werknemer’. Hoe in de praktijk een slok teveel op vergaande gevolgen had voor een werknemer!!

 

De praktijk: Lotte, sinds 1999 in dienst bij Stichting Beukenhof, wordt op 30 juni 2016 in de avond aangehouden voor een alcoholcontrole. Uit onderzoek blijkt dat haar alcoholpromillage 725 ugl is, waar 220 ugl is toegestaan. Op dat moment is zij, als bestuurster van een busje met cliënten, onderweg naar de Beukenhof.

 

Actie werkgever: Beukenhof schorst Lotte direct en naar aanleiding van het horen van Lotte gaat Beukenhof over tot het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wegens ‘verwijtbaar handelen’ aan de kantonrechter.

 

Rechter veegt verweer van tafel. Lotte kan het hoge alcoholpromillage niet ontkennen en verweert zich door aan te geven dat haar werkgever haar had moeten waarschuwen. Tevens verzoekt zij op grond van ‘redelijkheid en billijkheid’ om haar toch de transitievergoeding toe te kennen.

De rechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2016:7329) geeft aan dat Lotte niet alleen de wet heeft overtreden maar ook de gedragscode zoals deze geldt binnen Beukenhof. In deze gedragscode heeft de werkgever o.a. uitdrukkelijk opgenomen dat het gebruik van alcohol en/of drugs onder werktijd is verboden. Gezien het hoge promillage alcohol kan het niet anders dan dat Lotte onder werktijd alcohol heeft gedronken. Beukenhof had hier niet hoeven te volstaan met alleen een waarschuwing.

 

Uitspraak: De rechter concludeert dat er sprake is van ‘verwijtbaar handelen’ van Lotte en gaat (zonder opzegtermijn van vier maanden) over tot ontbinding. Door de conclusie ‘verwijtbaar handelen’ had de Beukenhof al sowieso geen herplaatsingsplicht ten aanzien van Lotte. Vervolgens bestempelt de rechter het handelen van Lotte als het creëren van een potentieel (levens)gevaarlijke situatie voor de andere inzittenden van het busje, zichzelf en de overige weggebruikers. Dat zich geen ongelukken hebben voorgedaan, doet niets af aan de ernst van het handelen van Lotte; er is dan ook sprake van ‘ernstige verwijtbaarheid’. Dit betekent dat de Beukenhof haar geen transitievergoeding hoeft te betalen.

 

Tip. Hanteer een gedragscode en zie toe op strikte naleving. Uw medewerkers zijn daarmee gewaarschuwd zich professioneel te gedragen en anders kan het gevolg voor u zijn dat u hen geen transitievergoeding hoeft te betalen.

 

ONREGELMATIGE OPZEGGING

Als een arbeidsovereenkomst té vroeg eindigt,  wordt gesproken over een zogenaamd ‘onregelmatig ontslag’. Ook al is er sprake van een ‘onregelmatige’ opzegging dan betekent dat niet dat het dienstverband voortduurt. Het dienstverband eindigt ‘ondanks’ een onregelmatige opzegging. Echter, de werkgever óf werknemer die geen of niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is de andere partij wél een vergoeding verschuldigd.

In een aantal gevallen wordt gesproken over een onregelmatig ontslag, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet waarbij in het geheel geen opzegtermijn in acht wordt genomen, bij een opzegging waarbij bijvoorbeeld maar één maand opzegtermijn in acht wordt genomen waar dat er drie zouden moeten zijn maar ook bij een beëindiging van een contract voor bepaalde tijd waarin geen tussentijds opzegbeding is opgenomen.

Vergoeding verschuldigd

De partij die geen óf niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd. De hoogte van de schadevergoeding bij een contract voor onbepaalde tijd is gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren. Bij een onregelmatige opzegging van een contract voor bepaalde tijd, waarin geen opzeggingsbeding is opgenomen, is de schadevergoeding gelijk aan het loon over de resterende looptijd van het contract. In het geval dat tussentijdse opzegging is toegestaan, dan is de dag waartegen er opgezegd had mogen worden afhankelijk van de opzeggingstermijn en eventueel van de dag waartegen er opgezegd wordt, bijvoorbeeld de laatste dag van de maand. Indien deze termijn niet of niet volledig in acht wordt genomen, dan is het loon dat de werknemer daardoor mist in beginsel de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding.

Schadevergoeding is geen loon

Hoewel er geen sprake is van loon, bepaalt het loon wél de hoogte van de schadevergoeding. Onder het loon dat de vergoeding bepaalt, moet worden verstaan al datgene dat de werknemer had ontvangen als de juiste opzegtermijn in acht zou zijn genomen. Dit betekent loon maar ook vakantietoeslag en andere vaste (contractueel vastgelegde) loonbestanddelen zoals een gratificatie of een eindejaarsuitkering (maar over deze termijn niet de vergoeding over niet-genoten vakantiedagen).

Als een werknemer niet de (juiste) opzegtermijn in acht neemt, kan de werkgever bij hem ook de gefixeerde schadevergoeding vorderen. Er is sprake van zogenaamde ‘gefixeerde’ schadevergoeding; dit betekent dat daadwerkelijk geleden schade die door de onregelmatige opzegging is ontstaan,  niet relevant is. De rechter kan de vordering tot gefixeerde schadevergoeding matigen maar hij is hierbij wel gebonden aan de wettelijke opzegtermijn en hij mag ook niet minder toekennen dan het loon over een periode van drie maanden. Een werkgever zou bijvoorbeeld een beroep op matiging kunnen doen als de werknemer in de betreffende periode bij een andere werkgever werkzaamheden heeft verricht en daarvoor loon heeft ontvangen.

Een werknemer dient binnen twee maanden het verzoek voor de gefixeerde schadevergoeding in te dienen bij de kantonrechter. Een vordering is makkelijk te voorkomen door vóór opzegging de opzegtermijn te controleren.

Als een werkgever opzegt na het doorlopen van een ontslagprocedure bij het UWV (of een cao-commissie) dan mag hij de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet er altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven.

 

In dienst:                 Wettelijke opzegtermijn als er geen opzegtermijn in cao of arbeidsovereenkomst is vastgelegd:
< dan 5 jaar                                       1 maand
Tussen 5 en 10 jaar                          2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar                   3 maanden
15 jaar of langer                               4 maanden