Ik wil een werknemer ontslaan: informatie voor de werkgever
U heeft een arbeidsconflict met uw werknemer en ontslag is volgens u de enige optie.
Als er niets anders op zit, kan het lonen om met elkaar in gesprek te gaan om tot een regeling te komen. Dat heet ontslag met wederzijds goedvinden. In een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst neemt u de afspraken op die u samen heeft gemaakt over het ontslag.
U kunt daarbij denken aan bijvoorbeeld de ontslagdatum, de ontslagvergoeding, afspraken rondom concurrentiebeding, een relatiebeding of een geheimhoudingsbeding in opnemen. Ook kunt u denken aan afspraken over vrijstelling van werkzaamheden tegen inlevering van vakantiedagen.
Check of er een opzegverbod is
Het is altijd goed om op voorhand te controleren of er een opzegverbod geldt. Het is niet zo dat u uw werknemer dan helemaal niet mag ontslaan. Maar het arbeidsconflict mag in ieder geval niet te maken hebben met één van de opzegverboden. Een opzegverbod geldt bijvoorbeeld:
- tijdens de eerste 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid
- bij zwangerschap, bevalling, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof
- tijdens de dienstplicht van uw werknemer in zijn land van herkomst
- als uw werknemer lid is van een vakbond of betrokken is bij de medezeggenschap in uw bedrijf
- als discriminatie de reden is voor ontslag (denkt u bijvoorbeeld vanwege godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, geaardheid of handicap van uw werknemer).
De opzegtermijn
Ook bij een arbeidsconflict geldt er een opzegtermijn. Controleer de opzegtermijn. Deze is altijd minimaal één maand en gaat in op het moment dat u de arbeidsovereenkomst opzegt. Houdt u zich niet aan de opzegtermijn? Dan is er sprake van een onregelmatig ontslag en is de kans groot dat u uw werknemer een vergoeding moet betalen voor het salaris dat hij misloopt.
Doe aan dossieropbouw
Om de kantonrechter het dienstverband te laten ontbinden, moet u de ontslaggrond gemotiveerd aantonen. Verzamel zoveel mogelijk objectief (schriftelijk) bewijs en leg dat vast in dossier. Denkt u daarbij aan e-mails, verslagen van functioneringsgesprekken of klachten van klanten en/of collega’s. Motiveer ook goed al hetgeen u gedaan heeft om de arbeidsrelatie te verbeteren. Zonder bewijs kan de kantonrechter uw ontslagaanvraag afwijzen.
Ontbinding van het dienstverband bij de kantonrechter
U kunt bij de kantonrechter een aantal ontslaggronden aandragen om te komen tot ontbinding van het dienstverband. U kunt dan denken aan:
1. Frequent ziekteverzuim
2. Disfunctioneren
3. Verwijtbaar handelen
4. Gewetensbezwaren
5. Verstoorde arbeidsverhouding
6. Andere omstandigheden
7. Cumulatiegrond (dit betekent een combinatie van ontslaggronden. Ontslag om deze reden kan alleen als het gaat om een combinatie van de redenen die bij 1, 2, 3, 5 of 6 staan. Het is niet mogelijk om de andere ontslaggronden te combineren).c)
Ontslagvergunning via het UWV
Als u de werknemer wilt ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, kunt u hiervoor toestemming vragen bij UWV. U vraagt dan om een ontslagvergunning. In de ontslagaanvraag moet u de redenen voor het ontslag goed onderbouwen.
Let op: als er in uw cao een ontslagcommissie voor uw bedrijf of bedrijfstak is ingesteld en u wilt de werknemer(s) ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, dan moet u het ontslag niet aanvragen bij het UWV, maar bij deze ontslagcommissie.
In een aantal situaties is geen toestemming van UWV nodig. Bijvoorbeeld als:
- uw werknemer nog in zijn proeftijd zit.
- u uw werknemer op staande voet ontslaat
- uw werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Tenzij hij na zijn AOW-leeftijd bij u in dienst is gekomen of als u met de werknemer een andere schriftelijke afspraak heeft gemaakt.
- uw werknemer onder een categorie valt waarvoor geen toestemming voor ontslag nodig is (bijvoorbeeld een particuliere huishoudelijke hulp die minder dan 4 dagen per week voor u werkt).
- de reden voor ontslag een faillissement is. Dan zegt de curator de arbeidsovereenkomst namelijk op.
Ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen
De situatie in uw bedrijf kan een grond voor ontslag voor een werknemer aan te vragen. Dit wordt ontslag om bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen genoemd. Denk daarbij bijvoorbeeld aan:
- de slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf;
- werkvermindering;
- organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering;
(gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;
- een bedrijfsverhuizing;
- vervallen van een loonkostensubsidie.
Let op: als in uw cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan handelt deze commissie de ontslagaanvraag af, en niet UWV. U moet uw ontslagaanvraag bij deze commissie indienen.
Ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Langdurige arbeidsongeschiktheid kan een grond zijn voor een ontslagaanvraag. Bij uw ontslagaanvraag moet u de langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen onderbouwen.
Door UWV wordt gekeken naar de volgende punten:
- De werknemer kan door een ziekte of handicap zijn werk niet meer doen.
- De werknemer kan binnen 26 weken niet herstellen om zijn werk weer te kunnen doen.
- De werknemer kan binnen 26 weken zijn werk niet in aangepaste vorm doen.
- De werknemer kan binnen 26 weken niet worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Ook niet met behulp van scholing.
- De wettelijke termijn van loondoorbetalingverplichting bij ziekte (meestal 104 weken) is voorbij.
Let op: UWV heeft, om de ontslagaanvraag in behandeling te kunnen nemen, een actuele verklaring van de bedrijfsarts nodig.
Uw werknemer heeft recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van het arbeidscontract.
De tijd voor de procedure via de kantonrechter en bij het UWV wordt afgetrokken van de opzegtermijn.
Ontslag zonder ontslagvergunning
Als u de arbeidsovereenkomst opzegt zonder ontslagvergunning terwijl er wel een ontslagvergunning nodig was, dan is de opzegging volgens de wet niet geldig. De kantonrechter kan dan, op verzoek van uw werknemer, de opzegging ongedaan maken. In dat laatste geval blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en moet u uw werknemer gewoon zijn loon doorbetalen.
Contact?!
Neem contact op om u goed te laten adviseren als u een werknemer wilt ontslaan.
