Arbeidsongeschiktheid
LOONOPSCHORTING
Uit het Burgerlijk Wetboek volgt dat u bij een zieke medewerker het loon mag opschorten als hij zich niet houdt aan redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van informatie die u nodig heeft om zijn recht op loon vast te stellen. Toepassing van deze sanctie gaat in de praktijk niet altijd goed; een praktijkgeval.
Wanneer mag u als sanctie het loon opschorten? Als werkgever moet u zorgen voor controle en begeleiding van uw zieke medewerker. Deze controlevoorschriften legt u schriftelijk vast en hierover informeert u het gehele personeel. Ze kunnen regels be¬¬vatten over tijdstip en wijze van ziekmelding,
Als de zieke medewerker zich niet houdt aan de controlevoorschriften, mag c.q. moet u zijn loon opschorten. Zodra hij dan weer voldoet aan de controlevoorschriften, moet u het loon met terugwerkende kracht alsnog betalen.
Let op. Over de loonopschorting moet u de zieke medewerker per omgaande, schriftelijk, informeren. U mag niet wachten tot de loonbetaling. De sanctie is namelijk een drukmiddel om de zieke medewerker alsnog zover te krijgen dat hij aan zijn re-integratieverplichtingen gaat voldoen. Hij moet dan ook op tijd de kans krijgen zich te bedenken.
De feiten. Wendy is, aansluitend aan haar bevallingsverlof, arbeidsongeschikt sinds 3 augustus 2015. Clean B.V. heeft haar meerdere malen opgeroepen voor het spreekuur van de Arbodienst maar hier is zij niet verschenen. Evenmin hervat zij haar werk. Zij heeft zich wél afgemeld en medische informatie aan de Arbodienst verstrekt.
Standpunt werkgever. Clean B.V. vindt dat Wendy haar re-integratieverplichting niet nakomt nu zij niet is verschenen op het spreekuur van de Arbodienst en ook geen gehoor geeft aan oproepen om bij de Arbodienst te verschijnen. Om die redenen schort Clean B.V. haar loon op. Daarop stapt Wendy naar de kantonrechter en vordert loondoorbetaling vanaf 3 augustus 2015.
Let op. Bij het niet naleven van controlevoorschriften mag u niet overgaan tot het stopzetten van het loon maar alleen tot loonopschorting.
Let op. Het niet naleven van controlevoorschriften is op zich ook niet voldoende om over te gaan tot ontslag van de zieke medewerker. Voor een terecht ontslag moet er sprake zijn van bijkomende feiten en omstandigheden dan alleen schending van controlevoorschriften.
Wat vindt de rechter?
De kantonrechter (Rechtbank Midden-Nederland 22 april 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:2233) oordeelt dat:
- Met de beschikbare medische gegevens bij de Arbodienst wordt voldoende aangetoond
dat Wendy vanaf 3 augustus 2015 arbeidsongeschikt was en nog steeds is; - Wendy niet in staat is om te reizen (en dan ook niet op het spreekuur van de Arbodienst
hoefde te verschijnen of aan de oproepen gehoor hoefde te geven); - Tevens heeft Wendy zich consequent afgemeld bij de Arbodienst;
- Het is niet duidelijk waarom Clean B.V. geen opdracht heeft gegeven voor een huisbezoek ter controle
nu Wendy haar klachten en beperkingen had aangegeven (en welke volgde na haar bevalling).
De kantonrechter is van mening dat Clean B.V. niet had mogen overgaan tot opschorting van het loon. Wendy had voldaan aan haar re-integratieverplichtingen en zij had terecht geweigerd aan de oproepen voor de Arbodienst tegemoet te komen. Deze oproepen werden door de rechter als onredelijk beoordeeld. De loonvordering van Wendy wordt volledig (met wettelijke verhoging en rente én proceskosten) toegewezen.
Let op. Bij niet naleving van controlevoorschriften is loonopschorting mogelijk maar pas deze sanctie zorgvuldig toe. Overleg met uw arbodienst over de feitelijke omstandigheden en bedenk dat een arbodienst ook een huisbezoek kan afleggen.
WET BESCHERMING PERSOONSGEGEVENS
Onlangs tikte de Autoriteit Persoonsgegevens een werkgever op de vingers wegens het in strijd handelen met de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Het bleek dat deze werkgever teveel privé gegevens opvroeg bij zijn werknemer op het moment dat deze zich ziekmeldde. Dit is echter wettelijk niet toegestaan. Weet u wat u wel en vooral wat u niet mág vragen bij een ziekmelding?
Uiteraard moet u aan een werknemer vragen stellen als deze zich ziekmeldt. Allereerst om te bepalen of deze zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling en ten tweede in verband met de voortgang van het werk.
Welke gegevens moet u registreren? De gegevens over hoe vaak en hoe lang een werknemer ziek is, kunt u registreren. Enerzijds om te kijken of de oorzaak van veelvuldig of langdurig ziekteverzuim binnen de organisatie ligt. Anderzijds voor het verzuimoverzicht binnen uw bedrijf.
Tip. Stel, in overleg met de OR, een regeling op over hoe te handelen bij ziekteverzuim en re-integratie.
Let op. U kunt niet verlangen dat een zieke werknemer 24/7 thuis is voor controle. Controlevoorschriften dienen redelijk te zijn; tenslotte kunnen deze verstrekkende gevolgen hebben. Houdt uw zieke werknemer zich er namelijk niet aan, dan kunt u mogelijk overgaan tot looninhouding, schorsing en uiteindelijk zelfs ontslag.
Let op. Slechts in uitzonderlijke gevallen is het toegestaan om een ziekteoorzaak en medicijngebruik op te nemen in een personeelsdossier. Hierbij valt te denken aan de situatie dat een werknemer bijvoorbeeld epilepsie heeft en het op de werkvloer bekend moet zijn hoe er gehandeld moet worden als de werknemer een aanval krijgt.
Let op. Informatie over een zieke werknemer mag u alleen verstrekken aan direct betrokkenen zoals een leidinggevende of de afdeling P&O. Deze direct betrokkenen hebben een geheimhoudingsplicht.
Tip. Als u voor de ziektekosten een verzekering hebt afgesloten hoeft u alleen administratieve gegevens aan de verzekeraar door te geven om te claim te laten beoordelen.
Let op. Wettelijk is het niet toegestaan om een zieke werknemer het hemd van het lijf te gaan vragen wat hij mankeert of zelf gaan beoordelen óf hij wel ziek is. Als u de ziekmelding twijfelachtig vindt, laat dan een spoedcontrole uitvoeren.
ZIEKMELDING
Dat een werknemer zich ziek meldt, is niet alleen vervelend voor hemzelf maar ook voor u. Tenslotte moet het werk doorgaan en ziet u uw werknemer het liefst zo snel mogelijk terug op de werkvloer. Hoe gaat ú om met een ziekmelding?
Het spreekt voor zich dat op het moment dat een werknemer zich ziek meldt u hem een aantal vragen gaat stellen. Dit moet u wel doen om te weten of u het loon moet doorbetalen en in verband met de planning van het werk.
Tip. Zorg (als er een OR is; met instemming van de OR) voor een ziekteverzuimreglement en informeer uw personeel tijdens een werkoverleg over de inhoud. Een ziekteverzuimreglement ziet op uw bedrijfsregels rondom de ziektemelding, re-integratie en controlevoorschriften.
Tip. Registreer binnen uw bedrijf de ziekteverzuimgegevens van uw personeel. De gegevens over hoe vaak en hoe lang een werknemer ziek is, kunt u registreren. Enerzijds om te kijken of de oorzaak van veelvuldig of langdurig ziekteverzuim binnen de organisatie ligt. Anderzijds voor het verzuimoverzicht binnen uw bedrijf.
Wat kunt u vragen aan de werknemer?
- Op welk telefoonnummer dat de zieke werknemer bereikbaar is en zijn verblijfadres tijdens zijn ziekte;
- Kan de zieke werknemer inschatten hoe lang zijn ziekteverzuim vermoedelijk gaat duren;
- Als er al sprake was van re-integratie is het de vraag of er misschien aanpassingen gedaan kunnen worden om re-integratie (weer) verder mogelijk te maken
Let op. U mag niet zelf beoordelen óf een werknemer ziek is. Dit móet u overlaten aan de arbodienst of bedrijfsarts. U bent tenslotte geen arts.
Wat kunt u vragen over zijn werk?
- Heeft hij lopende afspraken of is er werk dat moet worden overgenomen door collega’s;
- Zijn er mogelijkheden tot het doen van vervangend werk op de werkvloer zelf of desnoods van huis uit (eventueel met geregeld vervoer van huis naar werkplek);
Welke vragen zijn van belang voor uw bedrijf?
- Is er sprake van een arbeidsongeval waarbij een melding gedaan moet worden bij de Inspectie SZW (0800-5151);
- Is er sprake van bijvoorbeeld een verkeersongeval of een sportblessure waardoor er misschien mogelijkheden zijn op de kosten van het ziekteverzuim en re-integratie te verhalen op de veroorzaker van het ongeval;
- Valt de zieke werknemer onder vangnetregeling van de ZW zodat het UWV hem een ZW-uitkering betaalt en u hem géén loon hoeft te betalen.
Welke vragen mag u een zieke werknemer niet stellen?
Er mogen geen vragen gesteld worden over de aard van de ziekte, deze vragen mag alleen de arbodienst of bedrijfsarts stellen; laat een spoedcontrole uitvoeren als u een ziekmelding niet vertrouwt.
Een vrouwelijke werknemer mag u niet vragen worden of ze zwanger is
Let op. Op dit soort vragen hoeft een zieke werknemer geen antwoord te geven.
Een zieke werknemer mag niet gevraagd worden een vragenlijst in te vullen om
op die manier medische gegevens te verkrijgen;
Ook mag niet gevraagd worden of de ziekte werk-gerelateerd is.
Let op. De informatie die u krijgt van de zieke werknemer mag u alleen doorspelen aan de leidinggevende en/of personeelszaken. De betrokken personen hebben allemaal een geheimhoudingsplicht.
Tip. De beoordeling van ziekte moet u overlaten aan de arbodienst maar door de juiste vragen te stellen, weet u of het loon moet worden doorbetaald en of vervangende werkzaamheden mogelijk zijn.
NA AFLOOP TWEE JAAR WACHTTIJD
Als een arbeidsongeschikte werknemer na afloop van de twee jaar wachttijd bij u blijft werken, is het goed om te weten wat het gevolg kan zijn als hij opnieuw ziek uitvalt. Waar zit voor u het grootste financiële risico?
Welk werk verricht de arbeidsongeschikte werknemer?
- Bedongen arbeid: dit is het werk dat u bij de indiensttreding samen bent overeengekomen en dat ook is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, óf:
- Ander passend werk: hiervan is sprake als de werknemer niet meer de bedongen arbeid kan verrichten maar nog wel ander passend werk.
Minder dan 35% of juist méér dan 35% arbeidsongeschikt?
1. De werknemer is 35% of meer arbeidsongeschikt en ontvangt een WIA-uitkering;
Indien deze werknemer bij u (gedeeltelijk) werkzaam blijft en hij valt wegens ziekte binnen vijf jaar opnieuw uit, heeft hij recht op een ZW-uitkering van het UWV op grond van de no-risk polis (artikel 29b ZW).
2. De werknemer is minder dan 35% arbeidsongeschikt, hij ontvangt geen WIA-uitkering maar blijft binnen uw bedrijf werkzaam: de situatie is wezenlijk anders voor deze werknemer:
- Blijft hij zijn eigen, bedongen, werk verrichten en hij valt wegens ziekte opnieuw uit, dan ontstaat er voor u niet opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar máár hij heeft ook geen recht op een ZW-uitkering van het UWV;
- Gaat hij ander passend werk doen maar gebeurt dat in het kader van re-integratie en valt hij opnieuw wegens ziekte uit, ontstaat er evenmin voor u een nieuwe loondoorbetalingsverplichting en heeft hij ook dan geen recht op een ZW-uitkering van het UWV
Let op. Zorg in deze situatie dat u de arbodienst erbij blijft betrekken én zet duidelijk op papier dat het om re-integratiewerkzaamheden gaat.
Tip. U kunt uw werknemer tegemoet komen door de WIA-beslissing te beoordelen of hiertegen geageerd kan worden zodat de werknemer alsnog een WIA-uitkering krijgt toegekend (en terugval op 29b ZW mogelijk wordt) of om de restcapaciteit te verlagen zodat de werknemer t.z.t. een hogere WIA-uitkering krijgt.
-
Gaat hij ander passend werk doen en wordt dat de nieuw bedongen arbeid, ontstaat er voor u bij ziekte uitval een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van twee jaar.
Wanneer is er sprake van nieuw bedongen arbeid? Passend werk wordt de ‘nieuw’ bedongen arbeid als u dat uitdrukkelijk met de werknemer afspreekt middels een nieuwe arbeidsovereenkomst of een personeelsmutatieformulier. Daarnaast kan passend werk ook stilzwijgend de bedongen arbeid worden als de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de aangepaste werkzaamheden inmiddels moeten gelden als de bedongen arbeid. Hiervan is sprake als hij de werkzaamheden gedurende een behoorlijke tijd (bijvoorbeeld langer dan een jaar) heeft verricht en niet meer is gesproken over de aard en de omvang van de werkzaamheden (de arbodienst begeleidt niet meer).
Tip. Om onduidelijkheden te voorkomen is het zaak om heldere, schriftelijke afspraken te maken over de status van het werk welke een arbeidsongeschikte werknemer verricht. Evalueer met enige regelmaat de voortgang van de werkzaamheden en betrek hierbij eventueel de arbodienst. Op deze wijze bepaalt u zelf voor een groot deel wanneer passend werk overgaat in nieuw bedongen arbeid.
Let op. Als een arbeidsongeschikte werknemer bij u passend werk blijft verrichten, kan dat leiden tot een hernieuwde loondoorbetalingsverplichting. Maak daarom duidelijke schriftelijke afspraken met de werknemer over de status van zijn werk, betrek de arbodienst en evalueer met regelmaat.
