Einde dienstverband met een vaststellingsovereenkomst
Het uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst ten alle tijde kan worden beëindigd als beide partijen, werkgever en werknemer samen, dat willen. Voorop staat dat beide partijen het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Er is dus geen sprake van een opzegging door één van beiden maar van een zogenaamde beëindiging met ‘wederzijds goedvinden’.
De wil van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig gericht zijn op een beëindiging. Als hier gebreken (denk aan dwaling, bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden) aan kleven, dan kan de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst door de rechter worden vernietigd.
Wanneer werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan om een regeling te treffen over het einde van het dienstverband (de werkgever gaat dan met wederzijds goedvinden uit dienst), dan moeten de afspraken, welke zijn gemaakt rondom de beëindiging en de afronding van het dienstverband (bijvoorbeeld de opzegtermijn, een financiële vergoeding, een vrijstelling, de eindafrekening), in een beëindigingsovereenkomst of te wel een vaststellingsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd. Wees erop bedacht dat een mondelinge overeenkomst niet rechtsgeldig is!!.
De werknemer heeft vanaf 1 juli 2015 het recht om als het ware op zijn instemming met de beëindiging terug te komen (te herroepen); dit wordt het ontbindingsrecht van de werknemer genoemd.
Voorwaarden voor ontbinding:
1. De werknemer kan binnen twee weken na de datum van de vaststellingsovereenkomst gebruik maken van zijn ontbindingsrecht.
2. Hij hoeft voor de ontbinding van de vaststellingsovereenkomst geen reden op te geven.
3. In de vaststellingsovereenkomst moet de mogelijkheid van het ontbindingsrecht zijn opgenomen. Indien dit niet is gebeurd, is het gevolg dat de termijn van het ontbindingsrecht wordt verlengd van twee naar drie weken.
4. De werknemer kan niet onbeperkt een beroep doen op het ontbindingsrecht; zijn recht is beperkt tot één maal per zes maanden. Als hij zich dus bedenkt en er komt vervolgens binnen zes maanden alsnog een vaststellingsovereenkomst tot stand, dan kan de werknemer geen beroep meer doen op het ontbindingsrecht.
Let op. De bestuurder van een BV/NV heeft geen ontbindingsrecht.
Als een werknemer gebruik maakt van zijn ontbindingsrecht wordt de vaststellingsovereenkomst geacht niet te bestaan. Een mogelijk overeengekomen beding, waarin is opgenomen dat hij afziet van zijn ontbindingsrecht, is nietig. Het kan dan ook voor een werknemer ‘voordelig’ zijn om nét voor het einde van een maand gebruik te maken van zijn ontbindingsrecht om zijn financiële vergoeding op te krikken. Het is voor een werkgever dan ook zaak om de termijn in de gaten te houden wanneer de 14 dagen termijn om zijn.
Het is voor een werkgever goed om altijd te zorgen voor een goed onderbouwd dossier zodat een ontslagaanvraag, indien nodig als de werknemer alsnog niet instemt met een beëindigingsovereenkomst, kan worden voorgelegd aan het UWV of de rechter.
Wanneer partijen overeenkomen dat het dienstverband wordt beëindigd, dan hoeft de werkgever strikt genomen geen transitievergoeding te betalen. Echter, een werknemer gaat doorgaans niet voor niets akkoord met een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk wordt de transitievergoeding dan ook als uitgangspunt gebruikt om tot overeenstemming te komen over een beëindiging.
