Proeftijd
De proeftijd in een arbeidsovereenkomst
Zoals in feite de naam al aangeeft is de proeftijd een ´proef´periode voor zowel werkgever als werknemer om elkaar te leren kennen, vóór dat partijen voor langere tijd aan elkaar verbonden zijn. De werkgever wil uiteraard graag weten of de werknemer geschikt is voor de functie terwijl de werknemer aan de andere kant wil kijken of de werkzaamheden/de organisatie waarvoor en waar hij is aangenomen hem bevallen. De belangrijkste eigenschap van de proeftijd is dat zowel werkgever als werknemer zonder opgaaf van redenen en op welke wijze dan ook de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kunnen opzeggen.
Er zijn wel een aantal voorwaarden waar u zich aan moet houden:
1. Schriftelijkheid.
Een proeftijd moet, om het beding geldig te laten zijn, schriftelijk worden overeengekomen. Dit kan in een arbeidsovereenkomst tussen een individuele werkgever en werknemer. Het is ook mogelijk om dit collectief in een CAO tussen werkgevers- en werknemersorganisaties in een bepaalde branche vast te leggen. Het advies is om de proeftijd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of op het moment dat de werkzaamheden feitelijk aanvangen, schriftelijk vast te leggen. Let op: het is dan wel mogelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen. Dit is mogelijk vóórdat de werknemer daadwerkelijk begonnen is met werken en de proeftijd is gestart. Aan de andere kant moet een werkgever er ook op bedacht zijn dat een proeftijd begint te lopen vanaf het moment dat de werknemer feitelijk met zijn werkzaamheden begint. Als de werknemer dan ook eerder begint met zijn werk dan de datum dat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dan kan het zomaar gebeuren dat de proeftijd feitelijk al is afgelopen terwijl dat op papier nog niet het geval is. Als de werkgever dan uitgaat van de data zoals deze zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan kan een proeftijdontslag ´te laat´ zijn gegeven en daarmee niet geldig. Het gevolg is dat de werkgever vast zit aan het onderliggende contract.
2. De duur van de proeftijd.
a. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden proeftijd;
b. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden: er mag géén proeftijd worden afgesproken;
c. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden maar minder dan 2 jaren: maximaal één maand proeftijd mogelijk;
d. arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaren: twee maanden proeftijd mogelijk;
e. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum gesteld: er kan een proeftijd van maximaal een maand worden overeengekomen.
3. De ‘íjzeren proeftijd’.
Met de term ‘ijzeren proeftijd’ wordt bedoeld dat de periode van twee maanden nooit verlengd kan worden door ziekte, vakantie of andere omstandigheden. Dus als de werknemer bijvoorbeeld in de proeftijd twee weken ziek is, dan is het niet mogelijk om afgesproken proeftijd met twee weken op te schorten. Als een proeftijd van drie maanden in een contract voor onbepaalde tijd wordt overeengekomen, is dit beding nietig. Dit betekent dat als een werkgever een beroep doet op dit beding, dan heeft deze afspraak als het ware in het contract nooit bestaan. De arbeidsovereenkomst is als het ware zonder proeftijdbeding overeengekomen.
4. Een proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever.
Wanneer de werkgever en werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten die (direct) volgt op een voorgaande overeenkomst tussen dezelfde partijen, is er sprake van opvolgende overeenkomsten. Dan is de regel dat wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst dezelfde vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist als de vorige overeenkomst, een proeftijd in de nieuwe arbeidsovereenkomst niet geldig is.
5. Een proeftijd bij een nieuwe arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever die gezien wordt als de opvolger van de oude werkgever.
De opvolgende werkgever wordt geacht ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze de opvolger te zijn van de vorige werkgever. Er is dan sprake van het zogenaamde ‘zodanige banden’-criterium. Dit houdt in dat er tussen de oude en de nieuwe werkgever “zodanige banden” ontstaan dat de kennis van de oude werkgever over de werknemer aan de nieuwe werkgever moet worden toegerekend. Onderstaande factoren kunnen daarbij van belang zijn:
§ Dezelfde perso(o)n(en) is (zijn) directeur bij zowel de oude als de nieuwe werkgever.
§ Dezelfde perso(o)n(en) is (zijn) bijvoorbeeld enig aandeelhouder bij het ene bedrijf en meerderheidsaandeelhouder bij het andere bedrijf.
§ De arbeidsovereenkomsten zijn wat betreft vorm en inhoud bij beide bedrijven (vrijwel) identiek.
§ Het oude en nieuwe contract werden ondertekend door dezelfde directeur.
§ Ook moet worden nagegaan of dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden bij de nieuwe arbeidsovereenkomst vereist zijn als bij de oude arbeidsovereenkomst.
6. Er zijn grenzen aan het kunnen ontslaan binnen de proeftijd om welke grond dan ook.
Zo blijven de opzegverboden, zoals opgenomen in de wet, van kracht. Zo is het bijvoorbeeld niet toegestaan een zwangere werkneemster wegens de zwangerschap te ontslaan. Het blijft wel mogelijk om haar vanwege een andere reden te ontslaan (te denken valt aan ongeschiktheid voor de functie). Tevens kunnen zich ook omstandigheden voordoen waardoor een ontslag in de proeftijd in strijd komt met het zogenaamde goed werkgeverschap.
.
